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sábado, 15 de enero de 2011

CÓDIGO DEL TRABAJO ACTUALIZADO 2014


 NUEVA LEY MANIPULACIÓN DE ALIMENTOS




Si soy dependiente del comercio ¿estoy obligado a trabajar en navidad o en fiestas patrias?
No, los días 1 de enero, 1 de mayo, 18 de septiembre y 25 de diciembre de cada año son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio. Se exceptúan aquellos dependientes que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento (cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, cabarets, casinos de juego), y los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la Autoridad Sanitaria.

¿Está prohibido que un negocio sea atendido por su dueño?
Según un dictamen de la Dirección del Trabajo, no existe impedimento legal para que un negocio abra en un día de feriado irrenunciable, siempre que la atención que brinde sea efectuada directa o personalmente por su dueño.

¿Qué pasa si mi empleador me obliga a trabajar uno de esos días festivos?

Debe hacer la denuncia en la Inspección del Trabajo respectiva.

¿A qué sanciones se expone el empleador que no respete los feriados obligatorios del 1 de enero, 1 de mayo, 18 de septiembre o 25 de diciembre?

Por cada trabajador afectado, el empleador será sancionado con una multa de 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM). En caso de tener 50 o más trabajadores, la multa ascenderá a 10 UTM por cada trabajador afectado. Y si tiene contratados 200 o más trabajadores, la multa será de 20 UTM.

¿Pueden los trabajadores dependientes del comercio trabajar hasta altas horas de la noche los días previos a la Navidad?

No, la Ley sólo permite al empleador extender la jornada ordinaria hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a la Navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. Es decir, si su horario normal de trabajo era hasta las 19:00 hrs., éste se podrá extender sólo por nueve días hasta las 21:00 hrs.
Esas horas adicionales ¿se pagan como horas extras?

Si las horas exceden la jornada de trabajo de cuarenta y cinco horas semanales o exceden la jornada que usted ha convenido con su empleador, se deben pagar como horas extraordinarias.

¿Y qué pasa si aún extendiendo en sólo dos horas mi jornada de trabajo igual termino trabajando de madrugada?

Según la Ley, en ningún caso los trabajadores dependientes del comercio trabajarán más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria.

Y el día antes de navidad, el 24 de diciembre ¿también se puede trabajar hasta las 23 horas?

No, el día antes de navidad los trabajadores dependientes del comercio no podrán trabajar más allá de las 20 horas bajo ninguna circunstancia. Lo mismo corre para el día 31 de diciembre.

¿A qué infracciones se arriesga el empleador que no respete estas normas?

El empleador será sancionado con una multa de 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) por cada trabajador afectado. Si tuviera a su cargo 50 o más trabajadores, la multa será de 10 UTM por cada trabajador afectado, y de 20 UTM si tiene 200 o más trabajadores.
 


TRABAJADOR DE CASA PARTICULAR

Cómo debe ser el contrato de trabajadores de casa particular (nanas, jardineros, choferes, etc.) y a qué beneficios tienen derecho (vacaciones, permisos, etc.).

¿Qué se entiende por ‘trabajador de casa particular’?
Las personas que se dedican en forma continua, sea a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas, en trabajos de aseo o de asistencia propios del hogar. También se sujetan a estas disposiciones especiales las personas dedicadas a atender personas con necesidades especiales de asistencia y choferes.

¿Es necesario firmar un contrato con un trabajador de casa particular?
Es obligatorio que exista un documento escrito, para que las condiciones de trabajo de todo tipo de trabajador (servicios, remuneraciones, horarios, etc.) queden estipuladas. Así, esta obligación debe cumplirse tanto para empleadas puertas afuera como puertas adentro; también para quienes trabajen en más de una casa y para quienes trabajen sólo unas horas a la semana.
Según el Código del Trabajo, si el contrato no queda por escrito en un plazo de 15 días contados desde su incorporación, el empleador se expone a una multa que va de 1 a 5 UTM y, además, hará presumible legalmente que las estipulaciones son las señaladas por el trabajador.
El contrato debe considerar los siguientes aspectos:
Fecha y lugar donde se firma el contrato. Individualización de ambas partes (empleador y empleado) considerando:
RUT, nombres, apellidos y domicilio.
Fecha de inicio de actividades.
Funciones que debe realizar el trabajador.
Extensión de la jornada laboral.
Tipo de remuneración y monto bruto de ésta.
Especificar la forma en que el empleado podrá hacer uso de su derecho a descanso semanal.
Precisar si el trabajador será beneficiado con aguinaldos, bonos y asignación de locomoción u otros beneficios adicionales que el empleador les da como: alimentos, casa habitación u otros.
Duración del contrato (en caso de ser a plazo fijo, indicar cuándo expira).
Especificar si el trabajador vivirá en la casa del empleador.
Para que el documento sea válido debe contener la firma de ambas partes.
El contrato puede ser redactado por el empleador o utilizar los formatos que se venden en librerías.

¿Hay un período de prueba?
Sí, las primeras dos semanas del contrato se consideran de prueba. En ese lapso tanto el trabajador como el empleador puede dar término al contrato siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días trabajados. No hay que pagar indemnización en este caso.

¿Hay una remuneración mínima?
Sí, desde el 1 de marzo de 2011, el ingreso mínimo imponible de la trabajadora de casa particular debe ser el 100% del ingreso mínimo mensual (fijado en $182.000 por la Ley Nº 20.524 del 14 de julio de 2011). En el caso de las empleadas puertas adentro, esta remuneración se considera separada de los beneficios de alojamiento y alimentación.

¿Hay que entregar recibos o comprobantes?
Sí. El empleador debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud.

¿Hay que pagar previsión y salud?
Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador. Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del sueldo imponible a la AFP del trabajador o al INP (10% más una cifra variable que depende de cada AFP). La cotización de salud debe pagarse, según decida el trabajador, en Fonasa o una Isapre, y debe ser el 7% de la remuneración mensual. Además hay que cotizar el 4,11% de la renta en una AFP para efectos de indemnización a todo evento, cuyo monto es de cargo del empleador.

¿Cuáles son las extensiones de la jornada de trabajo?
Para las trabajadoras puertas afuera, la jornada no puede exceder las doce horas diarias, considerándose en ella una hora de descanso (o sea, once horas de trabajo efectivo). Para las trabajadoras puertas adentro no hay horarios definidos, pero debe haber un descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de la siguiente manera: nueve horas entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, y tres horas durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los tiempos para comidas.

¿Tienen derecho a descansos semanales?
Los trabajadores de casa particular “puertas afuera” (o que no viven en la casa del empleador, como las nanas) en materia de descanso semanal, se rigen por la regla general, es decir, tienen derecho a descanso los días domingos y los que la ley declare festivos. Los trabajadores de casa particular “puertas adentro” (o que viven en la casa del empleador, como las nanas) tienen derecho a un descanso semanal consistente en:
- Un día libre a la semana, que puede fraccionarse, a petición del trabajador, en dos medios días, y que puede ser cualquier día de la semana incluido el domingo.
- Todos los días que la ley declare festivos. No obstante, el empleador y el trabajador pueden pactar por escrito y con anterioridad al festivo, que el descanso se efectuará en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los 90 días siguientes al día festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.

De acuerdo a un dictamen de la Dirección del Trabajo, estos días festivos son los siguientes: 1 de enero (Año Nuevo), viernes y sábado de Semana Santa (en marzo o abril), 1 de mayo (Día del Trabajo), 21 de mayo (Día de las Gloria Navales o Combate Naval de Iquique), 29 de junio (San Pedro y San Pablo), 16 de julio (Virgen del Carmen), 15 de agosto (Asunción de la Virgen), 18 y 19 de septiembre (Día de la Independencia y Día del Ejército); 12 de octubre (Día del Descubrimiento de Dos Mundos), 31 de octubre (Día Nacional de las Iglesias Evangélicas y Protestantes), 1 de noviembre (Día de Todos los Santos), 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y 25 de diciembre (Navidad). En algunos casos, y pos disposición legal, algunos feriados se trasladan al día lunes o viernes de la semana en que ocurren.

¿Tienen derecho a vacaciones?
Los trabajadores de casa particular “puertas afuera” o “puertas adentro” tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores: 15 días hábiles anuales con remuneración íntegra una vez cumplido un año de servicio. Si el trabajador lleva más de diez años trabajados, continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados. El trabajador que tenga derecho a vacaciones legales y deje de prestar servicios al empleador, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le compense en dinero, el tiempo que por concepto de vacaciones le habría correspondido. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio, que da derecho a las vacaciones, tendrá derecho a una indemnización proporcional. Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial o sólo algunos días a la semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles. Por ejemplo, si una persona trabaja una vez a la semana los días jueves, cumplido un año de prestación de servicios, tendrá derecho a vacaciones los días jueves durante 15 días hábiles.

¿Qué pasa en caso de enfermedad?
Si el trabajador se enferma, el empleador debe conservarle su puesto sin derecho a remuneración por un plazo que depende del tiempo que lleve trabajando.
Ocho días si ha trabajado menos de seis meses, quince días si ha trabajado entre seis y doce meses, y hasta treinta días si ha trabajado doce meses o más. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a dar aviso a Fonasa o a la Isapre del trabajador y a tramitar la licencia médica correspondiente. La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada.
¿Hay derecho a fuero maternal?
Sí. Tal como lo establece el título correspondiente del Código del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a seis semanas de descanso antes del parto y doce semanas después de él. Además, durante el embarazo los servicios que la empleada presta deben adecuarse a su estado y necesidades físicas y el empleador está impedido de poner fin al contrato desde el momento de la fecundación hasta que el hijo cumpla un año y tres meses.

¿Qué hay que hacer para dar término al contrato?
El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo o por despido. El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal. Si la causa de despido es abandono de funciones, faltas a la moralidad o a la honradez o malos tratos, el empleador debe además probarla.

¿Hay indemnizaciones por término de contrato?
Los trabajadores de casas particulares no tienen derecho a indemnizaciones por años de servicios, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11% del sueldo en una AFP en calidad de «indemnización a todo evento», y de ese fondo el trabajador debe retirar dineros que sirven como indemnización. El monto de la indemnización corresponderá a los aportes hechos en el período de trabajo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos. Este monto corre por cuenta del empleador, es aparte de la remuneración del empleado y de su cotización previsional y debe hacerse durante un máximo de once años con cada trabajador desde el inicio del contrato hasta el fin de la relación laboral.

LEY NÚM. 20.336
MODIFICA EL ARTÍCULO 150 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, RELATIVO AL DESCANSO SEMANAL DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

Capítulo V
DEL CONTRATO DE TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

Art. 146. Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarán también las disposiciones de este capítulo a los choferes de casa particular.

Art. 147. Las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba y durante ese lapso podrá resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre que se dé un aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague el tiempo servido.

Art. 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.

Art. 149. La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.

Art. 150. El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se regirá por las normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este Libro. Tratándose de trabajadores que vivan en la casa del empleador se aplicarán las siguientes normas:
a) Tendrán derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios, a petición del trabajador.
b) Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.

Art. 151. La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador. La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular estará sujeta a lo previsto en el inciso tercero del artículo 44 de este Código.
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeñen a jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la semana, tendrán derecho a una remuneración mínima no inferior a la referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relación con la jornada o con los días de trabajo. Las prestaciones de casa habitación y alimentación de los trabajadores de casa particular no serán imponibles para efectos previsionales.

Art. 152. En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará además, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de servicios; durante quince días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un período de hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses. Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato.

Art. 152 bis.- Tratándose de los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que vivan en dependencias de su empleador, les será aplicable la norma contenida en el inciso segundo del artículo 149 de este Código.
El descanso entre jornadas diarias podrá ser interrumpido cuando estos trabajadores deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionado con sus funciones, debiendo el empleador compensar adecuadamente ese lapso otorgando un tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente.
Tratándose de los cuarteleros conductores de los Cuerpos de Bomberos que no vivan en dependencias de su empleador, su jornada de trabajo no podrá exceder de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esa jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Con todo, dicho descanso podrá ser interrumpido en los mismos casos y bajo las mismas condiciones previstas en el inciso anterior.

Derecho de amamantamiento
Última actualización: 28 de febrero 2008
Se refiere al derecho que tiene toda madre trabajadora a disponer de una hora al día para alimentar a su hijo recién nacido.

¿Qué derechos establece la ley para las madres trabajadoras?
Las madres trabajadoras tienen derecho a alimentar a sus hijos, aún cuando no exista sala cuna en su lugar de trabajo, según lo establece la Ley Nº 20.166. La normativa beneficia a todas las mujeres trabajadoras que tengan hijos menores de dos años, las que podrán contar con mínimo una hora dentro de la jornada laboral para alimentarlos, ya sea dándoles pecho o sustitutos alimenticios. Si una mujer ya terminó su fuero maternal de un año, después de expirado el plazo de descanso por maternidad

¿Tiene derecho a alimentar a su hijo?
Sí, tiene mínimo una hora dentro de su jornada laboral para alimentar a su hijo/a hasta que cumpla dos años. Si el hijo/a es cuidado y alimentado en la casa

¿La madre sigue gozando de este permiso?
Sí. La madre igual tiene mínimo una hora para alimentar al hijo/a. No importa donde se encuentre o quien esté a cargo del menor (abuelita, tía, prima, nana u otros).

El tiempo de transporte para ir al lugar donde está el hijo/a ¿Se incluye en la hora de permiso?
No, ya que el período de alimentación es exclusivamente para eso. En caso que la madre deba desplazarse, el horario se ampliará lo necesario para su viaje de ida y vuelta. Las empresas que tengan la obligación de contar con una sala cuna, deberán otorgar también el tiempo de movilización que la madre necesite para dar alimentos y costear los pasajes.

¿Qué pasa si el empleador se niega a dar el permiso?
Puede ser denunciado en la Inspección del Trabajo correspondiente.

¿En qué horario se puede disponer de este permiso?
Se deberá acordar con el empleador y podrá ser de la siguiente manera: En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos etapas. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

¿Quién fiscaliza el cumplimiento de este derecho laboral?
La Dirección del Trabajo.

Permiso laboral por duelo y nacimiento
Última actualización: 04 de enero 2011 
Cómo funciona el permiso para ausentarse del trabajo en caso del nacimiento de un hijo o el fallecimiento de un familiar cercano.

¿En qué consiste el permiso laboral por nacimiento?
Es un permiso legal para el padre que acaba de tener un hijo o lo ha adoptado, que tiene carácter de licencia médica.

¿Quiénes tienen derecho a permiso laboral por nacimiento?
Los que acaban de ser padres biológicos o adoptivos que cuenten con un contrato de trabajo a plazo fijo o indefinido, independiente del tiempo que lleven trabajando en el lugar. Los padres que adoptan a un niño ¿tienen derecho a permiso laboral por nacimiento? Sí, siempre que se presente la sentencia definitiva correspondiente.

¿Cuántos días comprende el permiso laboral por nacimiento?
Cinco días con goce de sueldo.

¿Cómo y cuándo se puede hacer uso de este permiso?
Desde el momento del nacimiento, y en este caso son días continuos, excluyendo el descanso semanal o se pueden distribuir dentro del primer mes del nacimiento del hijo. Si no hace uso del permiso durante ese período, lo pierde.

¿Se puede tomar el permiso laboral por nacimiento junto a las vacaciones?
Sí, se puede solicitar al empleador, con 30 días de anticipación, hacer uso del feriado anual luego del permiso por nacimiento del hijo.

¿Cuentan las madres con permiso laboral por nacimiento de un hijo?
Sí, las madres trabajadoras poseen un descanso maternal que consiste en un permiso laboral de seis semanas antes del parto (prenatal) y doce semanas después de él (postnatal). Ambos períodos son pagados íntegramente.

¿En qué consiste el permiso laboral por duelo?
En días de permiso pagados cuando un hijo, los padres o el cónyuge del trabajador fallece.

¿Quiénes tienen derecho a permiso laboral por duelo?
Todos los trabajadores y trabajadoras que al momento de la muerte de un hijo, de uno de sus padres o de su cónyuge, se encuentren con contrato a plazo fijo o indefinido, no importando el tiempo que lleven desempeñándose en el lugar.

¿Cuántos días comprende el permiso laboral por duelo?
En caso de la muerte de un hijo o del cónyuge: siete días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte de un hijo en gestación o del padre o la madre: tres días hábiles. Estos días de permiso no podrán ser compensados en dinero. 
¿Cómo puedo hacer uso del permiso laboral por duelo?
Debe hacerse efectivo a partir del día del respectivo fallecimiento. La ley no establece la necesidad de presentar el certificado de defunción al empleador. Sin embargo, en el caso de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defunción fetal.

¿Se puede renunciar al permiso laboral por duelo o nacimiento?
No, son permisos irrenunciables.

¿Se pueden acumular estos permisos?
No, este tipo de permisos se hacen efectivos a partir de hechos concretos, tales como un fallecimiento o nacimiento.

¿Qué hago si mi jefe no accede a una solicitud de permiso?
Puede acudir a la oficina de Inspección del Trabajo más cercana para denunciar el hecho.


Sueldo mínimo, sueldo base y derecho a semana corrida
Última actualización: 18 de julio 2011
Explica en qué consisten estos beneficios monetarios para trabajadores.

Salario mínimo = salario base
A partir del 21 de julio de 2008 la ley estableció que el sueldo base de un trabajador no podrá ser inferior al ingreso mínimo. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos de cumplimiento de jornada.

¿Qué es el sueldo base?
Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por períodos iguales, que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, determinado en su contrato.

¿Qué es el salario mínimo?
Es la remuneración mínima que fija la ley por el pago de servicios a un trabajador.
A contar del 14 de julio de 2011, el sueldo mínimo se fijó en $182.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta los 65 años (Ley N° 20.524).
Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años, el monto del ingreso mínimo mensual quedó en $135.867.

¿Qué se entiende por derecho a la “semana corrida”?
Que el trabajador que es remunerado por día tiene derecho a que se le pague además, por los días domingos y días festivos.

¿Qué cambios establece la ley respecto al pago de la semana corrida?
Los trabajadores que reciben un sueldo mensual y remuneraciones variables, como son los vendedores del comercio y otros que operan bajo el sistema de comisiones diarias por ventas, tendrán derecho al pago de remuneración por los días domingo y festivos.

¿Cómo se calcula el pago de la semana corrida en el caso de los trabajadores con renta variable?
El pago se calculará sólo en relación a la parte variable de las remuneraciones del trabajador. Se divide la suma total de las remuneraciones variables diarias percibidas por el número de días en que legalmente el trabajador debió laborar en la respectiva semana.
Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
Por otra parte, no se considerarán para el cálculo de la semana corrida, las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

¿Qué trabajadores no tienen derecho a la semana corrida?
No tienen derecho a recibir remuneración por los días domingo y festivos, los trabajadores remunerados exclusivamente por día o sobre la base de tratos o incentivos diarios, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana.

Indemnizaciones por despido
Última actualización: 14 de enero 2008
En qué casos el trabajador debe recibir indemnización monetaria por ser despedido de su empleo, y a cuánto puede ascender esa suma.

¿Qué es la indemnización?
La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.
El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.

¿Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador?
Indemnización sustitutiva del aviso previo. Indemnización del feriado anual o vacaciones. Indemnización por años de servicio.

¿Qué es el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo?
Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:
Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.
Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos 30 días de anticipación. El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.

¿Qué es el pago de indemnización del feriado anual o vacaciones?
El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin hacer uso de sus vacaciones anuales. Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no usó. Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.

¿Qué es la indemnización por años de servicio?
Aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa.
Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años.

¿Qué pasa si al trabajador lo despiden sin indemnización?
Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a indemnización. Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, o no se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juez del trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo.
Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, recargada la primera en la forma que establece el Art. 168 del Código del Trabajo.

¿Cómo se calculan las indemnizaciones?
Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.
No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.

¿Qué es el finiquito?
El acto escrito celebrado entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual se pone término a la relación laboral. En él se realiza la liquidación de las deudas en dinero u otras prestaciones derivadas de ella.

Jornada Especial de Trabajo
Última actualización: 14 de julio 2010
Detalla qué trabajadores cuentan con jornadas especiales de trabajo y de cuántas horas son en cada caso.

¿Qué se entiende por jornada ordinaria de trabajo?
La jornada ordinaria de trabajo es la que establece el Código del Trabajo para todos los trabajadores, salvo algunas excepciones.
Ésta tiene una duración máxima de 45 horas semanales, que no podrán distribuirse en más de seis días ni en menos de cinco, y en ningún caso podrá exceder las 10 horas diarias.

¿Qué trabajadores quedan excluidos de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo?
Los siguientes trabajadores quedan excluidos de la limitación de jornada:
Los que trabajan a bordo de naves pesqueras
Tripulantes de barcos (gente de mar)
Deportistas profesionales y los de actividades conexas
Chóferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana
Chóferes y auxiliares de servicios interurbanos de pasajeros
Chóferes y auxiliares de ferrocarriles
Chóferes de vehículos de carga terrestre interurbana
Chóferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros
Personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes
Trabajadores de casa particular
Todos los que trabajen sin fiscalización inmediata, como aquellos que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración, entre otros.

¿Cómo se distribuye la Jornada de Trabajo de los que trabajan a bordo de naves pesqueras?
Los trabajadores de naves pesqueras quedan excluidos de la jornada máxima de trabajo de 45 horas semanales que establece el Código del Trabajo. Éstos tienen derecho a uno o varios descansos.
La suma de dichos descansos no puede ser menor a 12 horas dentro de cada 24 horas y si es posible, los descansos se tomarán en tierra.
Este descanso se debe otorgar en forma continua en cada recalada programada de la nave.
Si el tiempo de navegación es menor a 12 días, todos tienen derecho a un descanso antes del zarpe de 8 horas como mínimo.
Si la navegación va a ser por un período mayor a 12 días, el descanso se puede tomar en tierra o en las instalaciones especialmente habilitadas para ello, según elija el trabajador.

¿Cuál es la jornada de trabajo para los tripulantes de barco (gente de mar)?
La jornada semanal de trabajo de la gente de mar será de 56 horas distribuidas en ocho horas diarias. Esta disposición no se aplica al capitán, al ingeniero jefe, al comisario, al médico y al telegrafista.
Cuando la nave esté fondeada en el puerto, no será obligatorio trabajar en días domingos o festivos y la duración del trabajo semanal no podrá exceder las 48 horas.

¿Se puede extender la jornada ordinaria a los dependientes del comercio?
Sí. La jornada ordinaria de los trabajadores del comercio es de 45 horas semanales, según establece el Código del Trabajo, pero puede ser extendida durante 9 días en el período previo a la Navidad. Los días deben ser distribuidos dentro de los últimos 15 días anteriores a esa fecha, en cuyo caso se pagarán horas extraordinarias.
Con todo, el horario no podrá exceder las 23 horas. En la víspera de Navidad y Año Nuevo, los dependientes del comercio no trabajarán más allá de las 20 horas. Los empleadores que transgredan esta norma serán sancionados con una multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales (UTM) por cada trabajador afectado.
Si tuviera a su cargo 50 o más trabajadores, la multa será de 10 UTM por cada trabajador afectado, y de 20 UTM si tiene 200 o más trabajadores.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los choferes y auxiliares de buses interurbanos y trenes?
La jornada ordinaria de trabajo de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y de los que se desempeñan a bordo de ferrocarriles, es de 180 horas mensuales.
Además, el tiempo de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponden por turnos, pero sin realizar labores, no será imputable a su jornada de trabajo. Esto último es válido para los trabajadores recién mencionados, excepto los de ferrocarriles.
Todos deben tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada 24 horas, descanso que deberán tener cada vez que arriben a una terminal, para después cumplir con su jornada de trabajo de ocho o más horas.
Está prohibido que los choferes de la locomoción colectiva interurbana manejen más de 5 horas continuas. Después de ese lapso, es obligatorio un descanso mínimo de dos horas.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana?
La jornada de trabajo de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana no debe exceder las 180 horas mensuales, las que deben distribuirse en menos de 21 días. El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada 24 horas y no podrán manejar más de cinco horas continuas. Los tiempos de espera y de descanso, a bordo o en tierra, se ajustarán a lo que acuerden las partes. Los tiempos de espera no podrán exceder un límite máximo de 88 horas mensuales.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los trabajadores del transporte urbano colectivo de pasajeros?
Si estos trabajadores pactan cumplir la jornada ordinaria semanal en turnos, no podrán trabajar más de ocho horas diarias, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. Está prohibido manejar por más de cuatro horas continuas, después de las cuales un descanso de mínimo dos horas.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los choferes o auxiliares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros?
La jornada de los choferes y auxiliares del transporte rural colectivo de pasajeros no podrá exceder las ocho horas diarias de trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. Sin perjuicio de que se pacte con el empleador una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales distribuidas en no menos de 20 días al mes. No podrán conducir por más de cinco horas continuas.
Los tiempos de espera y de descanso, a bordo o en tierra, se ajustarán a lo que acuerden las partes. Los tiempos de espera no podrán exceder un límite máximo de 88 horas mensuales.

¿Cuál es la jornada de trabajo del personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes?
La jornada de trabajo es de 60 horas semanales, con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están afectos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales. El personal de hoteles, restaurantes o clubes puede pactar su jornada con el empleador, no debiendo permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo. Si los trabajadores han pactado una jornada de 12 horas de permanencia en el establecimiento, esta jornada sólo puede distribuirse en cinco días en la semana y tienen derecho a un descanso no inferior a una hora durante la jornada.
Aquellos que hayan pactado una jornada de trabajo que incluya los días domingos y festivos, compensando con descanso durante la semana y los que atienden público, tienen derecho a que dos de los descansos en el mes recaigan un día domingo.

¿Cuál es la jornada de trabajo de los trabajadores de casa particular?
La jornada de trabajo de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador no podrá exceder las 12 horas diarias con un descanso de una hora dentro de ese período. Si los trabajadores viven en la casa del empleador, no estarán sujetos a horario, dada la naturaleza de su labor. En todo caso, el descanso diario debe ser de al menos, doce horas. Entre el inicio y término de la jornada diaria, el descanso será ininterrumpido y normalmente de un mínimo de 9 horas. Tendrán además derecho a un día completo de descanso a la semana, el que puede ser fraccionado en dos medios días a petición del trabajador, y no reiniciarán sus labores hasta el comienzo de la jornada siguiente.
Asimismo, tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare como festivos (como por ejemplo 1 de enero, 1 de mayo y 18 de septiembre).

¿Cuál es la jornada de trabajo de los tripulantes de vuelo y cabina de aerolíneas?
Estos trabajadores tienen una jornada ordinaria y una jornada especial.

Jornada ordinaria:
No podrá exceder de 160 horas mensuales, en jornadas de máximo 12 horas continuas, las que podrán extenderse a 14 en caso de imprevistos en el vuelo (como contingencias meteorológicas o necesidades de mantenimiento del avión).
Si las labores en tierra se desarrollan por siete días o más en el mes, la jornada no debe exceder 180 horas mensuales, bajo las mismas condiciones.
Después de cada vuelo, la tripulación tendrá un período de descanso proporcional al tiempo de servicio en vuelo.
Por ejemplo, tras 7 horas de trabajo deberá descansar 10 horas, y si ha trabajado 12 horas, el descanso será de 15.

Jornada especial:
Es la que se desarrolla por más de 12 horas para alcanzar destinos más lejanos., pero que no puede exceder las 20 horas en un lapso de 24 horas.
Durante el vuelo, los trabajadores no pueden trabajar por más de 14 horas, con un descanso de al menos una hora. Los tripulantes de vuelo no podrán estar en los controles por más de ocho horas, continuas o discontinuas.
Después de cada vuelo, la tripulación tendrá un período de descanso proporcional al tiempo de servicio en vuelo.
Por ejemplo, tras 12 horas de trabajo deberá descansar 15 horas, y si ha trabajado 20 horas, el descanso será de 24.


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