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miércoles, 21 de enero de 2015

Derechos Previsional de la Nana TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJOS


Vacaciones Anuales
Las trabajadoras de casa particular tienen el mismo derecho a gozar del feriado anual (vacaciones) que al común de los trabajadores, ésto es, 15 días hábiles con remuneración íntegra una vez completado un año de servicio para la empleadora.
Como la ley señala 15 días hábiles para el cálculo de los días se debe excluir los días sábados, domingos y festivos que existan dentro del período.
De acuerdo con la ley, los días sábados para efectos del feriado son siempre inhábiles, es decir, para el cómputo del feriado, el sábado se equipara a un día domingo o festivo.
Para las trabajadoras que tienen jornada parcial o concentrada sólo en algunos días de la semana, el feriado anual incluirá los días en que ella usualmente trabaje y que quedan comprendidos en el período de 15 días hábiles.
El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El feriado podrá también acumularse, por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.
El feriado no podrá compensarse en dinero, es decir, la ley prohíbe que se pague por ese período y que la trabajadora, a cambio de ello continúe prestando sus servicios.

A lo menos 10 años de servicio, para uno o más empleadoras.
Demostrar a la actual empleadora los servicios prestados a los empleadores anteriores por medio de las planillas de cotizaciones de AFP o del IPS (ex INP).
Se debe tener claridad que no se gana un nuevo día por el sólo hecho de tener 10 años de servicio, es a contar de ese tiempo y por cada tres nuevos años de servicios prestados es que se gana el derecho a un nuevo día de feriado. Así, una trabajadora prestó servicios durante 6 años para la empleadora X y ahora en su nuevo empleo lleva 10 años de servicios, tiene derecho a:
15 Días hábiles al completar un nuevo año de servicios con su actual empleadora, y;
2 días (hábiles) adicional, por los 6 años prestados a la empleadora X.(un día adicional por cada tres años). Total tendrá 17 días hábiles de vacaciones.

El feriado legal o vacaciones se pagan en efectivo cuando:
a) la trabajadora teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de prestar servicios para su empleadora. En este caso las vacaciones acumuladas y no tomadas por la trabajadora se deben pagar en el equivalente al sueldo que la trabajadora recibía en proporción a los días no tomados. Este pago se denomina Indemnización por Feriado Legal y debe registrarse en el finiquito correspondiente.
b) en el caso en que el contrato de trabajo termina antes de completar el año de servicio que le da derecho al feriado, se debe pagar por la proporción de días de vacaciones ganados en el periodo que duró la relación laboral. Es lo que se denomina indemnización por feriado proporcional.

Salidas, Descanso Semanal
Las salidas o descanso semanal variarán dependiendo si la trabajadora es puertas adentro o puertas afuera:

a) Puertas Adentro: Las trabajadoras puertas adentro les corresponde un día de descanso completo a la semana, el que, a petición de la trabajadora, podrá fraccionarse en dos medios días de descanso. Se debe tener claro, que es decisión de la trabajadora la posibilidad de fraccionar su descanso en dos medios días, así por ejemplo, podrá acordarse, medio día domingo y el saldo en otro medio día a convenir.
Los días de descanso significa que la trabajadora reinicia sus labores al comienzo de la jornada del día siguiente. Así, por ejemplo, si el descanso es el día domingo, este termina a las 7:00 y 8:00 horas del día lunes, según sea la hora de inicio de la jornada.
Adicional al día de descanso semanal, las trabajadoras puertas adentro tienen derecho a descansar en todos aquellos días que son festivos nacional. Puede pactarse por escrito cambiar el día de descanso por otro, que no puede ser después de 90 días del feriado original. La infracción a la ley puede ser sancionada de 1 a 20 UTM.

b) Puertas Afuera: Las trabajadoras puertas afuera tendrán un descanso semanal dependiendo de cómo hayan pactado su jornada de trabajo. Si han pactado una jornada de trabajo de lunes a viernes o sábado, su descanso será los días domingos y festivos. La trabajadora tendrá derecho a un día de descanso por cada domingo laborado y a otro, por los festivos trabajados.

c) Trabajadoras con jornada parcial o trabaja sólo algunos días a la semana, en este caso, la empleadora no está obligada a otorgarle descanso semanal.

Permisos
En los casos de nacimiento y de muerte de un hijo o cónyuge la trabajadora de casa particular tiene derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente de cuál sea el tiempo que lleve trabajando. Este permiso se debe hacer efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origina.
Posee también permiso en el caso cuando la salud de un menor de 18 años de edad requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final, o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, en estos casos la trabajadora de casa particular tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán trabajadas para todos los efectos legales.

Nueva Ley que favorece a trabajadoras y trabajadores de casa particular



Explica los alcances de la nueva ley sobre trabajadoras y trabajadores de casa particular (estos cambios regirán desde el 1 de enero de 2015, salvo las que expresamente la ley difiere para el 21 de noviembre de 2015)

Es una ley que mejora las condiciones laborales de las trabajadoras de casas particulares, que contempla cuatro cambios principales al Código del Trabajo:

* Reducción de la jornada laboral: 45 horas semanales de trabajo para asesoras puertas afuera.

* Alimentación y alojamiento: deberán ser pagados por el empleador para asesoras puertas adentro.

* Días libres: domingos y sábados para asesoras puertas adentro.

* Uniforme y delantales: prohibición de usarlos en espacios o establecimientos públicos.

Algunas de estas mejoras ya entraron en vigencia, otras empezarán a correr según los plazos descritos en el campo entrada en vigencia.

La jornada laboral de las trabajadoras no podrá exceder las 45 horas semanales, y se pueden distribuir en un máximo de seis días.

Cada jornada se dividirá en dos, dejando, al menos, media hora para la colación. Este período no se contará entre las horas trabajadas.

Sin embargo, la trabajadora y el empleador pueden acordar por escrito un máximo de 15 horas semanales adicionales (no acumulables para otras semanas), que serán pagadas como horas extra (1,5 el valor de una hora normal). Si no hay acuerdo escrito, las horas que se trabajen sobre las 45 normales serán pagadas de la misma manera.

La permanencia de la trabajadora en la casa particular no podrá ser de más de 12 horas continuas, contando los tiempos de trabajo y de descanso.

Importante: el empleador no podrá bajar el sueldo debido a la reducción de horas de trabajo o al aumento de días de descanso dispuestos por la ley.

La nueva legislación obliga que el contrato entre el empleador y la trabajadora sea firmado en dos copias (una para cada uno).

Además, el documento firmado deberá especificar el tipo de labor a realizar (más aún si es que debe cuidar niños, o a personas enfermas) y el domicilio dónde debe hacerlo.

Cuando sea firmado, el empleador deberá registrar el contrato en su respectiva Inspección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes, para someter la actividad a fiscalización.



¿Debe existir algún tipo de registro del contrato para trabajadoras o trabajadores de casa particular?

Si, el empleador deberá registrar el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes a su celebración en una oficina de la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio en que se efectuará la labor o en el sitio web de esa entidad, con la indicación de las mismas estipulaciones pactadas en el contrato



¿Cómo fiscaliza la Inspección del Trabajo el cumplimiento del contrato?

La Inspección del Trabajo debe mantener reserva de la identidad de las partes del contrato y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento.



El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio o solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida.



¿Además de la individualización de las partes, la remuneración y las funciones de la trabajadora o trabajador qué nuevas estipulaciones debe indicar el contrato?

* El tipo de labor

* Domicilio especifico en el que se prestarán los servicios

* Y en caso de que labor sea de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales, deberá señalarse expresamente.



¿Se puede descontar la alimentación y el alojamiento de la remuneración?

En el caso de las trabajadoras y trabajadores puertas adentro, el alojamiento y la alimentación no se pueden descontar de la remuneración.



Cuál será la nueva jornada de trabajo para las trabajadoras o trabajadores puertas afuera?

A partir de 21 de noviembre de 2015, la jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador (puertas afuera) estará sujeta a las siguientes reglas:

* Su jornada no podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales (45)

* Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.

* Se les considerará al menos media hora como horario de colación.



¿Puede haber horas extras?

Si, Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas (15) semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo de al menos el 50 % del sueldo convenido.



Si el acuerdo no consta por escrito, las horas trabajadas en exceso a la jornada pactada (con conocimiento del empleador) se imputarán al máximo de estas quince horas.



Una trabajadora o trabajador no podrá laborar más de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella.



¿Cuál será el régimen de descanso semanal de las trabajadoras o trabajadores puertas adentro?

Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo, y a contar del 21 de noviembre de 2015, tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. Si se acumulan, se los deben otorgar dentro del mismo mes calendario y no se pueden compensar por dinero.



Además, se debe recordar que tienen derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos, norma que ya regía. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.



¿Se puede obligar a las trabajadoras a usar delantales en espacios públicos?

No, ningún empleador podrá obligar a usar delantales o uniformes en espacios públicos, como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.



¿Puede un empleador reducir el sueldo de la trabajadora o trabajador al ajustar su horario a lo que dispone la ley?

No, el empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o aumento de días de descanso dispuestos por la ley.



Ver las leyes que regulan la nueva ley sobre asesoras del hogar:

-Código del Trabajo en sus artículos del 146 al 152 bis

-Ley N° 20.336 Modifica el artículo 150 del Código del Trabajo, relativo al descanso semanal de los trabajadores de casa particular MODIFICA EL ARTÍCULO 150 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, RELATIVO AL DESCANSO SEMANAL DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR

*

1. Beneficiarios

Escrituración

Según el Código del Trabajo, los plazos para que el contrato conste por escrito son:

* 15 días desde que el trabajador se incorpora a la empresa.

* Cinco días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es menor a treinta días).

Si el trabajador se niega a firmar el contrato pactado, el empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo dentro de estos plazos. Si no lo hace se asumirán las condiciones que declare el trabajador.

Si el trabajador también se niega a firmar el contrato ante la institución pública el empleador puede despedirlo, sin derecho a indemnización, a menos que el trabajador pruebe que la contratación se realizó en condiciones distintas a las consignadas en el documento.

Si el empleador no escritura el contrato en los plazos indicados se le aplicará una multa de 1 a 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM). Revise los modelos de contrato de trabajo.

 Cláusulas mínimas:

Su objetivo es proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de tal forma que ambas partes conozcan en forma clara y precisa los derechos y las obligaciones que los rigen.

El contrato de trabajo debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

* Lugar y fecha del contrato.

* Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador. Los empleadores pueden contratar a mayores de 15 y menores de 18 años con el consentimiento de sus padres, acuerdo que debe quedar registrado ante la respectiva Inspección del Trabajo.

* Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se prestarán.

* Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (fija, variable o mixta).

* Duración y distribución de la jornada de trabajo.

* Plazo del contrato (por obra o faena determinada, plazo fijo o indefinido).

Modificaciones:

El contrato puede modificarse cuando existe acuerdo previo entre el empleador y el trabajador. De no ser así, los cambios podrán materializarse sólo cuando exista una causa legal (ver el artículo 12º del Código del Trabajo).



Sobre la terminación de contrato:

El trabajador, el empleador o ambos pueden poner término a su relación laboral, a partir de un acto voluntario de causas:

* Objetivas (no se pueden atribuir al trabajador):

* Mutuo acuerdo de las partes.

* Renuncia del trabajador.

* Muerte del trabajador.

* Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

* Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

* Caso fortuito o fuerza mayor.

* Subjetivas (se pueden atribuir al trabajador):

* Conductas indebidas de carácter grave (falta de probidad, acoso sexual, entre otras).

*  Negociaciones ejecutadas por el trabajador y que han sido prohibidas en la escrituración del contrato

* Inasistencia al lugar del trabajo sin justificación (dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante un mes).

* Comisiones o actos temerarios que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.

* Perjuicio material causado a las instalaciones, máquinas, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

* Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

* Necesidades de la empresa:

* Racionalización o modernización.

* Bajas en la productividad.

* Cambios en las condiciones del mercado o la economía.

* Desahucio del empleador: esta causal le otorga libertad al empleador. Aplica a los trabajadores que lo representan y aquellos que ocupan cargos de su confianza, además de los trabajadores de casa particular. El despido debe comunicarse al trabajador con 30 días de anticipación, a menos que el empleador cancele una indemnización en efectivo equivalente a la última remuneración.

Vea el modelo de aviso de término de contrato.

El término del contrato debe ser comunicado personalmente por el empleador al trabajador, o por medio de una carta certificada que contenga: la causa legal aplicada, fundamentos, monto de las indemnizaciones (si corresponde) y estado en que se encuentra el pago de las cotizaciones previsionales y de salud hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes.

El empleador debe ingresar presencialmente o en línea ante la Dirección del Trabajo (DT) una copia de la carta de aviso de despido asociada a un trabajador o una carta de aviso de despido por nóminas, cuando se trata de cinco o más trabajadores.

Además, el trabajador debe ratificar su renuncia voluntaria (si corresponde); además, tanto el empleador como el trabajador tienen que ratificar el finiquito de trabajo.

Situaciones contractuales pendientes

Si la relación laboral concluyó pero existen situaciones pendientes, revise los siguientes trámites:

* Simulador de actualización de deudas laborales.

* Simulador de finiquito de trabajo.

* Asesoría laboral o previsional.

* Estado de pago de cotizaciones previsionales.

* Reclamo o denuncia laboral en línea.

* Reclamo para solicitar una audiencia de conciliación.

* Toma de declaración jurada de finiquito para trabajadoras de casa particular.



Información proporcionada por: Dirección del Trabajo (DT)



Modelo de Aviso de Término de

Contrato de Trabajo



Santiago, …..de ……………… de 2....... .-



SEÑOR (A):

...........................................

PRESENTE



Estimado señor(a):

Nos permitimos comunicar que, con esta fecha, …… de …………….. de 2......., se ha resuelto poner término al contrato de trabajo que lo vincula con la empresa, por la causal del artículo ……., número (o inciso) …., del Código del Trabajo, esto es,          ……………………………………………………………………………………..

Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que:                ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………



Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las entidades de previsión a las que se encuentra afiliado, que dan cuenta que las cotizaciones previsionales, del período trabajado, se encuentran pagadas.





Saluda a usted,                       







............................................

EMPLEADOR

*



Recibí copia de la presente carta





...........................................

FIRMA DEL TRABAJADOR

*



Nota: Este aviso debe entregarse personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del mismo, o enviarse por Correo Certificado al último domicilio que tiene registrado la empresa, en el plazo de tres días hábiles, o seis días hábiles cuando se invoque causa fortuita o fuerza mayor, ambos contado desde que deja de pertenecer a la empresa, considerándose el sábado como día hábil, o de treinta días a lo menos cuando sea aplicada como causal las señaladas en el Artículo 161 del Código del Trabajo. Copia de este aviso debe remitirse a la Inspección del Trabajo, en los mismos plazos señalados.






Modifícase el Código del Trabajo

Ley Núm. 20769 del 20 de febrero indica lo siguiente:

ESTABLECE SUPUESTO DE MULTIPLICIDAD DE RAZONES SOCIALES CONSIDERADAS UN SOLO EMPLEADOR, Y SUS EFECTOS



"Artículo único.- Modifícase el Código del Trabajo en la siguiente forma:  

1) En el artículo 3°:    

a) Reemplázase, en el inciso tercero, la frase "bajo una dirección" por "bajo la dirección de un empleador".

b) Sustitúyese el inciso final por los siguientes incisos cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo:

"Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

     La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.      

     Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

     Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.     

     Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.".     



     2) Sustitúyese el artículo 507 por el siguiente:     

     "Artículo 507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.  

     Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.     

     La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva:

     1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código.

     2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.   

     3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300  unidades tributarias mensuales.  En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.          

     Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.       

     La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.         

     Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo.".".



El artículo 3º del Código del Trabajo con esta Ley se modifica de la siguiente manera:



Artículo 3º.- Para todos los efectos legales se entiende por:

a)   empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,        

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y        

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.



     El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.   

     Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Ley 20760 Art. ÚNICO Nº 1 a) D.O. 09.07.2014



     Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común. Ley 20760 Art. ÚNICO Nº 1 b) D.O. 09.07.2014

     La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.      

     Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.

     Las cuestiones suscitadas por la aplicación de los incisos anteriores se sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado. El ejercicio de las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto, así como la sentencia definitiva respectiva, deberán, además, considerar lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.     

     Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.



Modificación del artículo 507 del Código del Trabajo.



Artículo 507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados. Ley 20760 Art. ÚNICO Nº 2 D.O. 09.07.2014

Estas acciones podrán interponerse en cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva a que se refiere el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código; si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve, entendiéndose para todos los efectos legales prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal, de acuerdo con lo dispuesto en la ley.

     La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva:

     1. El pronunciamiento e individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, conforme a lo señalado en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código.        

     2. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que correspondieren; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado.   

     3. La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300  unidades tributarias mensuales.  En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.          

Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio referido en el párrafo anterior, cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente. 

La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.         

Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo.



Otras modificaciones al Código del Trabajo

Ley Nº 20.760 Publicada el 09 de julio de 2014

Ley Núm. 20.166 Publicada el 12 de febrero de 2014

Ley Núm. 20769 del 20 de febrero



MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO OTORGANDO PERMISO A TRABAJADORAS Y TRABAJADORES PARA EFECTUARSE EXÁMENES DE MAMOGRAFÍA Y DE PRÓSTATA, RESPECTIVAMENTE



Ley Núm. 20769 del 20 de febrero indica lo siguiente:



Artículo único.- Incorpórase el siguiente artículo 66 bis en el Código del Trabajo:  



Artículo 66 bis.- Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.    

El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.          

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.

Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.



LEY NUM. 20.166

Fecha de publicación: 12 de febrero de 2014



EXTIENDE EL DERECHO DE LAS MADRES TRABAJADORAS A AMAMANTAR A SUS HIJOS AUN CUANDO NO EXISTA SALA CUNA



Derecho de alimentación de los hijos

Entrega antecedentes acerca del permiso laboral que tienen madre o padre para alimentar a sus hijos recién nacidos.



¿Qué derechos establece la ley para las madres trabajadoras que tienen hijos pequeños?

Las madres trabajadoras tienen derecho a alimentar a sus hijos, aún cuando no exista sala cuna en su lugar de trabajo. La normativa beneficia a todas las mujeres trabajadoras que tengan hijos menores de dos años, las que podrán contar con mínimo una hora dentro de la jornada laboral para alimentarlos, ya sea dándoles pecho o sustitutos alimenticios.



¿Si una mujer ya terminó su fuero maternal de un año, después de expirado el plazo de descanso por maternidad tiene derecho a alimentar a su hijo? 

Sí, tiene mínimo una hora dentro de su jornada laboral para alimentar a su hijo/a hasta que cumpla dos años.


¿Si el hijo/a es cuidado y alimentado en la casa la madre sigue gozando de este permiso?

Sí. La madre igual tiene mínimo una hora para alimentar al hijo/a. No importa donde se encuentre o quien esté a cargo del menor (abuelita, tía, prima, nana u otros).



¿El tiempo de transporte para ir al lugar donde está el hijo/a se incluye en la hora de permiso?

No, ya que el periodo de alimentación es exclusivamente para eso. En caso que la madre deba desplazarse, el horario se ampliará lo necesario para su viaje de ida y vuelta.



Las empresas que tengan la obligación de contar con una sala cuna, deberán otorgar también el tiempo de movilización que la madre necesite para dar alimentos y costear los pasajes.


¿Puede el padre y no la madre tomar el permiso?

Si el padre y la madre son trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión debe ser comunicada por escrito a ambos empleadores (el del padre y el de la madre) con a lo menos treinta días de anticipación al momento en que se hará efectivo el permiso. La carta debe estar firmada por el padre y la madre, que deben enviar copia a la Inspección del Trabajo.



Asimismo, si en algún momento el padre y la madre deciden cambiar su decisión también deben comunicarlo de la misma manera a empleadores y a la Inspección del Trabajo. Por ejemplo, si el permiso lo ejerció la madre durante el primer año y deciden que lo ejerza el padre el segundo año.



¿Qué pasa cuando el padre tiene el cuidado personal del hijo?

El padre trabajador ejercerá el permiso para alimentar al hijo si tiene la tuición del niño/a por sentencia judicial, por fallecimiento de la madre o cuando la madre esté imposibilitada de ejercer el derecho.



¿Pueden ejercer el permiso personas que no sean el padre o la madre del niño/a?

Si a un trabajador o trabajadora se le otorga judicialmente la tuición o el cuidado personal de un niño/a como medida de protección también podrá ejercer el permiso aun cuando no sea el padre o la madre. En ese caso, el beneficio podrá ser ejercido por el cónyuge de quien tiene legalmente la tuición.



¿Qué pasa si el empleador se niega a dar el permiso?

Puede ser denunciado en la Inspección del Trabajo correspondiente.



¿En qué horario se puede disponer de este permiso?

Se deberá acordar con el empleador y podrá ser de la siguiente manera:

En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos etapas.

Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.



¿Quién fiscaliza el cumplimiento de este derecho laboral? 

La  Dirección del Trabajo.




LEY NUM. 20.166

Fecha de publicación: 12 de febrero de 2014



EXTIENDE EL DERECHO DE LAS MADRES TRABAJADORAS A AMAMANTAR A SUS HIJOS AUN CUANDO NO EXISTA SALA CUNA

     Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al siguiente proyecto de ley originado en una moción de la Diputada señora Isabel Allende y los entonces Diputados Alejandro Navarro, Rubén Gajardo, Fanny Pollarolo, Exequiel Silva, Martita Wörner, Aníbal Pérez, Marina Prochelle y Edmundo Villouta.



     Proyecto de ley:
     Artículo único.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:


     1.- Modifícase el artículo 203, de la siguiente forma:

     a) Elimínase su inciso séptimo, pasando su inciso octavo a ser inciso séptimo.

     b) Suprímese, en su inciso octavo, que pasa a ser inciso séptimo, la frase final "y el de los que deba utilizar la madre en el caso a que se refiere el inciso anterior".



     2.- Sustitúyese el artículo 206, por el siguiente:



     "Artículo 206.- Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:


     a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

     b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

     c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

     Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.

     Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.

     El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.

     Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.".

     Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como Ley de la República.